La tutela nel lavoro non dipendente

Nonostante una normativa d'avanguardia per la protezione della lavoratrice madre, il fronte della tutela della maternità-paternità appare altamente differenziato in base allo status occupazionale dei genitori lavoratori.

In coerenza con le più ampie dinamiche storiche di affermazione ed evoluzione delle tutele nel lavoro, la protezione della genitorialità appare ancora oggi riconosciuta in modo pieno e incondizionato nell'ambito del rapporto di lavoro "standard" (ovvero subordinato, a tempo pieno e indeterminato), per divenire oggetto di una tutela molto differenziata, talvolta meno forte e temporalmente più limitata, via via che ci si dirige verso forme meno tipiche di contratto e di prestazione professionale.

In particolare, il regime di tutela disegnato dal Legislatore per il lavoro dipendente, attraverso la previsione del congedo di maternità (ex astensione obbligatoria) e della relativa indennità è stato progressivamente esteso, e in modo tendenzialmente uniforme, anche alle altre categorie di lavoratrici che ne risultavano precedentemente escluse. Le disposizioni sul congedo parentale (ex astensione facoltativa) sono invece quelle su cui si realizzano le maggiori differenze di trattamento secondo il tipo di rapporto di lavoro di cui siano titolari la lavoratrice madre e il lavoratore padre.

Prima di analizzare sinteticamente la disciplina applicabile alle principali categorie di lavoro, lo schema grafico seguente può aiutare a riepilogare i più importanti istituti e a visualizzare le differenze di tutela tra il lavoro tipico (subordinato) e il lavoro atipico (parasubordinato, libero professionale, autonomo etc.).

 

Lavoro parasubordinato

Sono riconducibili all'area del lavoro parasubordinato quei rapporti di lavoro che si differenziano dal lavoro dipendente per la mancanza del vincolo di subordinazione, ma anche dal lavoro autonomo (inteso come esercizio di un arte o professione).

Rientrano nella categoria le lavoratrici (e i lavoratori) con contratto di collaborazione e assimilati(collaborazioni coordinate e continuative nella pubblica amministrazione, collaborazioni a progetto ancora previste in casi specifici dopo l'attuazione del Jobs Act, assegni di ricerca), le lavoratrici occasionali, le titolari di incarico in qualità di amministratore, sindaco e revisore di società, associazioni ed enti. Queste lavoratrici sono obbligatoriamente iscritte al fondo pensionistico della Gestione Separata istituito dall'art. 2, comma 26 della L. 335/1995 di riforma del sistema pensionistico (Riforma Dini e successive modifiche).

Attraverso più provvedimenti che si sono succeduti negli ultimi 15 anni, le tutele previste per la maternità delle dipendenti sono state estese gradualmente anche alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata dell'INPS che non siano iscritte ad altre forme di previdenza obbligatoria e che abbiano versato la contribuzione maggiorata per la copertura della  maternità (Legge 449/1997 art. 59, comma 16 e L. 388/2000, art. 80 comma 12; DM 4 aprile 2002  e, infine, L. 27 dicembre 2006, n. 296 e DM 12 luglio 2007). Attualmente la disciplina in materia di maternità-paternità per i lavoratori parasubordinati è prevista dall'art. 64 del T.U. e dal DM 12 luglio 2007 che, attraverso il rinvio alle diverse fonti che si sono succedute nel tempo (sintetizzate nella Circ. INPS 137/2007), riconosce loro:

  1. il diritto al congedo di maternità della durata di 5 mesi (il diritto/obbligo di astensione dal lavoro durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino a 3 mesi dopo lo stesso; flessibilità del congedo, interdizione anticipata e proroga nei casi previsti dalla legge);
  2. il diritto alla indennità di maternità  (80% del reddito medio giornaliero per degli ultimi 12 mesi , moltiplicati per i giorni compresi nel periodo indennizzabile) per il corrispondente periodo di astensione;
  3. il diritto al congedo di paternità ex art. 28 TU (ovvero il riconoscimento dell'indennità al padre per i 3 mesi successivi al parto, o per il tempo residuo che sarebbe spettato alla madre, nel caso di morte o infermità della stessa, abbandono del bambino e affidamento esclusivo al padre); 
  4. il diritto al congedo parentale della durata di 3 mesi entro il primo anno di vita del bambino (dal 1° gennaio 2007);
  5. la contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione per i periodi di astensione coperti dalle indennità di congedo di maternità e di congedo parentale;
  6. la possibilità di richiedere i voucher sperimentali di maternità per servizi di babysitting o asilo nido in sostituzione dei mesi di congedo parentale non fruiti (ora applicabile anche alle lavoratrici della Pubblica Amministrazione ai sensi dell'art. 1 e ss. del DIM 28 ottobre 2014).

Ai sensi del nuovo art. 64-ter TU, introdotto dal DLgs 80/2015 (art.13 comma 2), il diritto alla indennità di maternità opera automaticamente a favore della lavoratrice anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del committente. 

In caso di adozione ed affidamento 

Il congedo di maternità o paternità può essere richiesto anche dai lavoratori iscritti alla gestione separata dell’INPS, che siano genitori adottivi o affidatari. In passato, il DM 4 aprile 2002 (art.2), riconosceva alle madri adottive iscritte alla gestione separata un diritto all'indennità per una durata inferiore (appena 3 mesi) rispetto a quanto previsto per i genitori biologici (5 mesi). La diversa durata del congedo per i genitori adottivi/affidatari (3 mesi anziché i 5 previsti per i genitori biologici) è stata censurata dalla Corte Costituzionale (sentenza n° 257 del 19 novembre 2012) che ha dichiarato l'illegittimità delle disposizioni citate nella parte in cui riservavano alle madri adottive un trattamento di maternità di durata inferiore rispetto a quanto previsto per le madri biologiche. Sin da quella pronuncia, le prassi dell'INPS (Messaggio n. 371 dell’8 gennaio 2013) iniziarono ad equiparare le madri adottive a quelle naturali ai fini della durata del congedo di maternità per le lavoratrici iscritte alla gestione separata.

Il DLgs 80/201 (art. 13 comma 1) è ormai intervenuto a sanare anche normativamente la disparità di trattamento già censurata. Il nuovo art. 64-bis TU ha infatti esteso a 5 mesi (dall'ingresso del minore in famiglia) la durata del congedo di maternità anche per le lavoratrici iscritte alla gestione separata che siano madri adottive o affidatarie. Se iscritti alla gestione separata, ai genitori adottivi e affidatari è riconosciuto il diritto al congedo parentale della durata di 3 mesi entro il primo anno dall'ingresso del minore in famiglia (esattamente come ai genitori biologici in rapporto di lavoro parasubordinato). 

Liberi professionisti iscritti alla Gestione Separata

Il regime di tutela previsto per le libere professioniste iscritte alla Gestione Separata (non appartengono agli ordini professionali e non versano alle rispettive casse previdenziali) è molto simile a quello che si è affermato per le lavoratrici parasubordinate iscritte alla medesima Gestione INPS (e spesso segnato dalle stesse tappe legislative), ma se ne discosta in alcuni punti non irrilevanti. La legge riconosce loro le stesse prestazioni con alcune particolarità e qualche limitazione. Per questa tipologia di lavoratrici l'art.2 del DM 12 luglio 2007 prevede:

  1. in luogo del diritto/obbligo di astensione nei 5 mesi di congedo di maternità a cavallo della data del parto sancito per le lavoratrici subordinate e parasubordinate, il decreto prevede per loro la "possibilità" di accedere all'indennità di maternità (80% del reddito mensile medio con riferimento ai 12 mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile) a condizione che l'effettiva astensione dal lavoro sia attestata da una apposita dichiarazione. Pertanto, la lavoratrice non ha "l'obbligo" di astensione, ma se lavora perde il diritto all'indennità;
  2. ferma restando la flessibilità del congedo quando sia attestato che non reca pregiudizio alla salute della madre e del nascituro, la riconoscibilità dell'interdizione dal lavoro è limitata alla sola ipotesi di "gravi complicanze nella gestazione o pregresse forme morbose" di cui all'art. 17, comma 2 lett. a) TU e la corresponsione della indennità anche per questo periodo è subordinata alla effettiva astensione dal lavoro;
  3. il diritto all'indennità spetta anche al padre lavoratore nei casi previsti dall'art. 28 TU (morte e infermità della madre, abbandono e affidamento esclusivo al padre) ed è anch'esso sottoposto alla condizione della effettiva astensione dal lavoro attestata nelle forme richieste (dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà);
  4. la contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione per i periodi di astensione.

In attuazione delle innovazioni introdotte con la Legge Finanziaria per il 2007 (art. 1, comma 788 L 296/2006) il DM12 luglio 2007 prevedeva che fosse esteso anche ai lavoratori parasubordinati iscritti alla Gestione Separata il diritto al congedo parentale della durata di 3 mesi (ovvero in misura ridotta rispetto al regime previsto per il lavoro dipendente).

L'estensione lasciava però escluse le libere professioniste, pur iscritte alla medesima gestione pensionistica. Attualmente, grazie all'art. 24, comma 26 del DL 201/2011 (cd. Decreto Sviluppo convertito in L. 241/2011) e a decorrere dal 1° gennaio 2012, anche a coloro che esercitano attività libero professionale e sono iscritti alla Gestione Separata sono riconosciuti:

  • il diritto all'indennità di congedo parentale  (30% del reddito mensile medio dei 12 mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile) per la durata di 3 mesi, da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino;  
  • in quanto titolari del diritto al congedo parentale facoltativo, le professioniste iscritte alla gestione separata hanno la possibilità di richiedere i voucher di maternità per servizi di baby-sitting o asilo nido, in sostituzione dei mesi di congedo parentale non fruiti.

I requisiti contributivi richiesti per l'accesso alle prestazioni sono gli stessi previsti per il lavoro parasubordinato, ovvero, almeno 3 mensilità contributive (con aliquota contributiva piena, attualmente pari al 27,72%) nei 12 mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile. In questo caso però non opera il principio della automaticità delle prestazioni poiché l'obbligo di contribuzione è direttamente a carico delle professioniste e non del committente.

Libere professioniste iscritte alla previdenza obbligatoria degli ordini professionali

La posizione dei liberi professionisti (avvocati, commercialisti etc. che versano i contributi alle Casse di previdenza degli ordini professionali) in relazione al regime di tutela della maternità-paternità è disciplinata dagli artt. 70-73 del TU emanato con DLgs. 151/2001. Con questi il Legislatore fornisce alla genitorialità nel lavoro libero professionale una protezione differenziata e inferiore nel confronto con il regime di cui godono i lavoratori subordinati e parasubordinati, lasciando all'autonomia delle singole Casse la possibilità di prevedere prestazioni migliorative rispetto a quelle definite dalla legge.

Al pari delle altre lavoratrici, le libere professioniste hanno diritto ad un'indennità di maternità per i 5 mesi a cavallo del parto, ma a differenza delle prime la prestazione dell'indennità è completamente svincolata dalla effettiva astensione dal lavoro. L'indennità è corrisposta, indipendentemente dalla astensione, e ha come unico presupposto la gravidanza e la proposizione della domanda di maternità entro le scadenze di legge (ovvero dal compimento del 6° mese di gravidanza fino al termine perentorio del 180° giorno dal parto).

L'indennità di maternità è corrisposta interamente  anche in caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza (successiva al 180° giorno). La stessa è corrisposta anche in caso di adozione o affidamento preadottivo se il bambino non ha superato i 6 anni e si tratta di adozione nazionale (art. 72, comma 1 TU). In caso di adozione internazionale il limite di età del bambino non opera perché dichiarato illegittimo dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 371/2003.

L'indennità è pari all'80% dei 5/12 del reddito professionale percepito e denunciato ai fini fiscali dalla professionista nel secondo anno precedente a quello dell'evento. Il trattamento economico deve essere comunque compreso entro un minimo e un massimo fissato dalla legge (essendo il massimo elevabile dalla singola Cassa o Ente previdenziale, art. 70, comma 3 e 3bis TU).

In relazione al diritto all'indennità dei padri e alle eventuali condizioni per il relativo esercizio, il vecchio art. 70 riferiva il diritto all'indennità alle sole madri libere professioniste e nulla disponeva per il caso di impossibilità della madre. Il vuoto legislativo su questo delicato aspetto di tutela alimentava il contenzioso con le Casse previdenziali degli ordini professionali e un frequente conflitto di interpretazioni nei giudizi di merito. Il giudice di legittimità delle leggi (Corte Costituzionale n. 385/2005) ebbe modo di pronunciarsi a favore del riconoscimento del diritto del padre all'indennità, in alternativa alla madre, richiedendo comunque l'intervento del Legislatore.

Il DLgs 80/2015 è intervenuto di recente a colmare la lacuna normativa: il nuovo art. 70, comma 3-ter TU prevede espressamente che l'indennità spetta al padre nei casi di impossibilità della madre (e per la durata che le sarebbe spettata o per la parte residua non goduta).

Qui si esaurisce la tutela legislativa della maternità delle libere professioniste, non essendo per queste previsto né il diritto al congedo parentale facoltativo né, di conseguenza, la possibilità di richiedere i voucher di maternità sostitutivi dei mesi di astensione non fruiti. Né vale per i padri liberi professionisti il nuovo congedo di paternità obbligatorio (2 giorni obbligatori + 2 facoltativi ex art. 4, comma 24/lett.a), L. 92/2012) previsto per i soli lavoratori dipendenti e attualmente applicabile ai soli rapporti di lavoro del settore privato (fino alla emanazione di un provvedimento apposito che renda l’istituto applicabile anche al settore pubblico).

Lavoratrici autonome (lavoratrici agricole, artigiane e commercianti)

Al Capo XI “Lavoratori autonomi”, il TU delinea il regime di tutela della maternità per le lavoratrici che esercitano attività di lavoro autonomo nei settori dell’artigianato, del commercio e dell’agricoltura (anche piccole imprenditrici agricole e autonome della piccola pesca) essendo iscritte alle Gestioni speciali istituite presso l’INPS. Il Legislatore del Testo Unico prevede che a queste lavoratrici sia corrisposta un’indennità giornaliera per i due mesi antecedenti e per i tre mesi successivi alla data del parto e indipendentemente dalla effettiva astensione dal lavoro (Cassazione 289/2000). Pertanto, non essendo previsto alcun obbligo di congedo, viene tuttavia riconosciuto il diritto all’indennità di maternità da calcolarsi in misura differenziata secondo le diverse gestioni previdenziali di riferimento (art. 68 TU), essendo l’importo giornaliero dell’indennità (determinato nell’80% della retribuzione media giornaliera della categoria di riferimento) per il 2012 pari a:

  • € 32,55 per le artigiane;
  • € 28,55 per le commercianti;
  • € 31,66 per le lavoratrici agricole.

In caso di adozione e affidamento l’indennità spetta per i 3 mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia (art. 67 TU). L’indennità spetta anche, ma per un periodo limitato a 30 giorni, nei casi di interruzione spontanea o terapeutica che si verifichino dopo il 3° mese di gravidanza (art. 68, 3° comma TU). Sono requisiti essenziali per il diritto alla prestazione: il possesso della qualifica di lavoratrice autonoma, rilevabile dalla iscrizione alla relativa gestione previdenziale, e la copertura contributiva del periodo indennizzabile per maternità.

Grazie all'intervento del DLgs 80/2015 il nuovo art. 66, comma 1bis TU prevede ora espressamente che il diritto all'indennità di maternità spetta anche al padre lavoratore autonomo, in alternativa e per la parte che sarebbe spettata alla madre, nei casi di impossibilità della stessa (malattia, decesso, abbandono o affidamento esclusivo al padre).
Alle madri lavoratrici autonome, non invece ai padri autonomi, è riconosciuto anche il diritto alcongedo parentale facoltativo per un periodo massimo di 3 mesi da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino. L’indennità è determinata nel 30% della retribuzione convenzionale su cui è calcolata l’indennità di maternità. Il congedo spetta anche alla madre adottiva a prescindere dall’età del minore (entro il compimento del 18° anno). A differenza dell’indennità di maternità, che spetta alla lavoratrice autonoma a prescindere dalla astensione dal lavoro, l’indennità di congedo parentale è riconosciuta solo in caso di effettiva sospensione dell’attività lavorativa, comprovata mediante dichiarazione di responsabilità dell’interessata. Per i periodi indennizzabili le lavoratrici autonome hanno diritto alla contribuzione figurativa (accreditata automaticamente senza che sia necessaria una specifica domanda per la prestazione).  

Nonostante sia ad esse riconosciuto il diritto al congedo parentale, le lavoratrici autonome non hanno ancora la possibilità di richiedere i voucher di maternità per servizi di babysitting o per rette di asilo nido in sostituzione dei mesi astensione facoltativa non fruiti, riservati in via sperimentale alle lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato (art. 4, comma 24 lett. b della L. 92/2012, art 4 e ss. DM 22 dicembre 2012 e Circolare INPS n. 48/2013). In realtà, la nuova Legge di stabilità per il 2016 (art. 1 comma 283, L. 208/2015) ha disposto lo stanziamento di 2 Milioni  di euro affinché il beneficio sia esteso, sempre in via sperimentale, anche alle lavoratrici autonome e imprenditrici. Tuttavia, queste categorie di lavoratrici potranno richiedere il contributo solo dopo l'entrata in vigore di un apposito decreto interministeriale che disciplini i criteri e le modalità di accesso al beneficio (che non è stato ancora emanato).

Lavoratrici domestiche

Tra le "Disposizioni speciali" del Capo X, il Legislatore del TU 151/2001 detta il regime di tutela per le lavoratrici e i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari (collaboratrici domestiche e badanti). A questa particolare tipologia di lavoratrici l'art. 62 del TU riconosce:

  1. il diritto al congedo di maternità della durata di 5 mesi (che si caratterizza come diritto/obbligo di astensione dal lavoro durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino a 3 mesi dopo lo stesso). Sono comunque applicabili anche alle lavoratrici domestiche gli istituti della flessibilità volontaria del congedo (anche se non espressamente richiamato dall'art. 62 TU ), dell'interdizione anticipata e della proroga a tutela della salute della madre e del nascituro nei casi previsti dalla legge (artt. 16 e 17, espressamente richiamati dall'art. 62 del TU );
  2. il diritto alla indennità giornaliera di maternità  per i corrispondenti periodi di astensione (nella misura dell'80% della sesta parte della media delle retribuzioni convenzionali settimanali su cui si calcolano i versamenti contributivi, prendendo come riferimento i 24 mesi antecedenti l'inizio del periodo indennizzabile;
  3. il diritto del padre all'indennità/congedo di paternità ex art. 28 TU per i 3 mesi successivi al parto, o per il tempo residuo che sarebbe spettato alla madre, nel caso di morte o infermità della madre, abbandono del bambino e affidamento esclusivo al padre;
  4. il diritto all'accreditamento dei contributi figurativi per il periodo di congedo indennizzabile.

La prestazione della indennità di maternità è subordinata alla titolarità di 52 contributi settimanali (versati o dovuti), anche per settori di attività diversi dal lavoro domestico, nei 24 mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile (ovvero 26 contributi settimanali nell'arco dei 12 mesi).  Alle lavoratrici domestiche non spetta invece il congedo parentale e la relativa indennità (non spetta neanche la possibilità di accedere ai voucher di maternità sostitutivi), così come non spettano i riposi giornalieri per allattamento sino al compimento del primo anno di vita del bambino.

La possibilità di riconoscere il diritto alla conservazione del posto e il connesso divieto di licenziamento nel periodo della gravidanza e successivo, erano in passato poste in dubbio per questa categoria di lavoratrici. Il contratto di lavoro domestico, si argomentava, realizza un rapporto di lavoro speciale, contrassegnato dalla libera recedibilità delle parti, che renderebbe le garanzie generali previste per le madri lavoratrici difficilmente applicabili ad un contesto organizzativo familiare, così diverso da quello d'impresa. Attualmente, nonostante il mancato richiamo dell'art. 54 (divieto di licenziamento) nell'art. 62 TU, e alla luce di quanto pattuito dalla contrattazione collettiva, la lavoratrice non può essere licenziata dall'inizio della gravidanza sino al termine del congedo di maternità, salvo che per giusta causa. Il diritto alla conservazione del posto è dunque tutelato anche per le lavoratrici domestiche, sebbene la tutela risulti temporalmente limitata rispetto alla generalità delle lavoratrici (per le quali il divieto dura sino al compimento del primo anno di vita del bambino).  

Legislazione nazionale 

  • L. 27 dicembre 1997, n. 449, Misure per la stabilizzazione della finanza pubblica. Fra le disposizioni in materia di previdenza, assistenza, solidarietà sociale e sanità, il Legislatore stabilisce (art. 59, comma 16) l'innalzamento delle aliquote contributive per i lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa al fine di finanziare l'estensione ad essi della tutela relativa alla maternità ed agli assegni al nucleo familiare nei limiti delle risorse derivanti dal maggiore contributo.
  • L. 23 dicembre 2000, n. 388, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2001). Fra le disposizioni in materia di politiche sociali, il Legislatore stabilisce (art. 80, comma 12) che l'estensione della tutela della maternità ai lavoratori iscritti alla gestione separata avviene nelle forme e con le modalita' previste per il lavoro dipendente.
  • Decreto ministeriale/Ministero del Lavoro 4 aprile 2002, Attuazione dell'art. 80, comma 12, della legge 23 dicembre 2000, n. 388. Tutela relativa alla maternità ed agli assegni al nucleo familiare per gli iscritti alla gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335. In attuazione della Legge Finanziaria per il 2001 disciplina le indennità di maternità e paternità, e relativi requisiti contributivi, per i lavoratori iscritti alla gestione separata.
  • L. 27 dicembre 2006, n. 296, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato. La Legge Finanziaria per il 2007, all'art. 1 comma 788, riconosce ai collaboratori a progetto e assimilati che abbiano diritto all'indennità di maternità-paternità anche il diritto, e il relativo trattamento economico, al congedo parentale (astensione facoltativa).
  • Decreto ministeriale/Ministero del Lavoro 12 luglio 2007, Applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 17 e 22 del D.Lgs. n. 151/2001, a tutela e sostegno della maternità e paternità nei confronti delle lavoratrici iscritte alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335. In attuazione dell'art. 1 comma 791 della Legge Finaziaria per il 2007, il decreto ministeriale interviene a disciplinare l'estensione degli articoli 17 e 22 del T.U. 151/2001 alle lavoratrici a progetto e assimilate.
  • D.L. 6 dicembre 2011, n.201, Disposizioni urgenti per la crescita, l'equità e il consolidamento dei conti pubblici, convertito con modificazioni in L. 22 dicembre 2011, n. 214. A partire dal 1 gennaio 2012, estende le tutele riconosciute ai lavoratori a progetto anche a tutti i professionisti iscritti alla gestione separata non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.
  • L. 28 giugno 2012, n. 92, recante Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita. La riforma del lavoro, apportando modifiche puntuali fra l'altro in materia di tipologie contrattuali, flessibilità in uscita e ammortizzatori sociali, introduce incentivi all'assunzione di donne e misure sperimentali di sostegno alla genitorialità per promuovere la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
  • L. 208/2015, Legge di Stabilità per il 2016. Tra le altre disposizioni, prevede il rifinanziamento della sperimentazione dei voucher di maternità e l'estensione alle categorie delle lavoratrici autonome e imprenditrici.
  • D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (cd. Jobs Act). Interviene sul solco della normativa vigente ad estendere le tutele e i beneficiari delle misure previste dal Testo Unico 151/2001 (tutela e sostegno della maternità e paternità).

Giurisprudenza

Circolari e note

  • Circolare INPS n. 137/2007. Estensione alle lavoratrici a progetto e categorie assimilate, associate in partecipazione e libere professioniste, iscritte alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, L. 335/1995, delle disposizioni di cui agli artt. 16, 17 e 22 del D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternità/paternità).
  • Messaggio n. 371 dell’8 gennaio 2013. Estensione per le lavoratrici/lavoratori iscritte alla Gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, L. 335/1995, del periodo di spettanza dell’indennità di maternità/paternità da tre a cinque mesi nei casi di adozione ed affidamento preadottivo, in forza di sentenza della Corte Costituzionale n. 257 del 19 novembre 2012 e pubblicata in G.U. 22 novembre 2012.
  • Circolare INPS 28 marzo 2013, n. 48/2013. L'Istituto fornisce chiarimenti e istruzioni in relazione alla procedura di richiesta e assegnazione dei voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati.