Secondo L. Gallino (Dizionario di Sociologia, 1978) si possono distinguere due significati di partecipazione in relazione al diverso peso dei partecipanti nel processo decisionale. La partecipazione nel senso forte è, secondo Gallino, quella in cui si interviene "nei centri di governo di una collettività … di cui si è membri", partecipando alle decisioni con una possibilità reale e concreta "di concorrere a determinare, sul piano di una relativa eguaglianza con gli altri membri, gli obiettivi principali della vita della comunità e la destinazione delle risorse...".
La partecipazione nel senso debole significa "prendere parte in misura più o meno intensa e regolare alle attività di un gruppo, di un’associazione …., sussista o meno per il soggetto la possibilità reale di intervenire efficacemente nelle o sulle decisioni di maggior rilievo che si prendono nei centri di governo della collettività considerata".

Di seguito classifichiamo le pratiche di partecipazione diretta, che stanno emergendo nel caso italiano, utilizzando sia questa distinzione tra forme deboli e forti, sia quella tra soluzioni formalizzate e soluzioni informali. Le pratiche elencate sono state rilevate dalla letteratura e dall’esperienza consulenziale e di formazione aziendale. Alcune di queste pratiche sono state studiate e sostenute in alcuni progetti finanziati dal Fondo Sociale Europeo e sviluppati da Italia Lavoro (oggi “AnPAL Servizi”), come il progetto La Femme e Equipe 2020.

(Fonte: Campagna L., Pero L., 2017)

 

Attualmente in Italia le pratiche più diffuse sono quelle riconducibili alle forme deboli: team informali e rotazione di fatto che comporta polivalenza ed empowerment implicito delle persone. Risultano anche molto diffuse le forme deboli e più formalizzate come ad esempio la survey di clima e le campagne di informazione. Inoltre si sta sviluppando anche il welfare aziendale. In molti casi, oltre al vantaggio fiscale questi sistemi di welfare aziendale costituiscono una forma di coinvolgimento e di partecipazione dei lavoratori, seppure in modi molto deboli, poiché innescano un processo di ascolto da parte dell’impresa e di coinvolgimento del lavoratore nella gestione del sistema. Seppure indirettamente, con questi sistemi si punta a migliorare la produttività con processi di identificazione, di inclusione e di motivazione al lavoro. (Marsala A., De Giobbi A., 2016; Treu T., 2016).
Le pratiche forti e formalizzate di partecipazione si ritrovano di solito nei modelli di lean “evoluta” nella media e grande impresa, spesso sostenuti da accordi bilaterali per piani formativi per l’innovazione. Le pratiche forti più informali si ritrovano invece nella “gestione informale dei suggerimenti” e nella “regolazione informale degli orari” soprattutto nella piccola e media impresa.