Questa opzione, che dipende dalla volontà delle parti, può risultare coerente con l’implementazione degli indicatori di produttività, redditività, efficienza, innovazione e qualità a cui il premio di risultato è strettamente legato.

La Legge di Bilancio 2017 dà impulso ai servizi di welfare aziendale, ampliando ulteriormente le fattispecie di benefit previsti.

Copertura del rischio di non autosufficienza (Comma 2, lettera f-quater)
“i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, le cui caratteristiche sono definite dall'articolo 2, comma 2, lettera d), numeri 1) e 2), del decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali 27 ottobre 2009, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 12 del 16 gennaio 2010, o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie».”

Con la Legge di Bilancio 2017 è potenziata l’opzione della trasformazione del premio monetario in premio sociale. In particolare, questa opzione è estesa anche ad alcuni benefit indicati dal comma 4 dell’articolo 51 del TUIR (auto ad uso promiscuo, alloggi, prestiti, servizi di trasporto ferroviario).

Sostituibilità anche con somme e valori del comma 4 dell’articolo 51
«Le somme e i valori di cui al comma 4 del medesimo articolo 51 concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente secondo le regole ivi previste e non sono soggetti all'imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191 del presente articolo, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182»

La Legge di Bilancio 2017 elimina le soglie previste nel comma 2 dell’art. 51del TUIR per fondi pensioni, assistenza sanitaria e azioni ricevute, nel caso siano in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di produttività.

Non concorrono a formare il reddito se versati per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182:

  • “i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252,… anche se eccedenti i limiti indicati all'articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto legislativo n. 252 del 2005 (€ 5.164,57). Tali contributi non concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini dell'applicazione delle previsioni di cui all'articolo 11, comma 6, del medesimo decreto legislativo n. 252 del 2005;”
  • “i contributi di assistenza sanitaria di cui all'articolo 51, comma 2, lettera a),… anche se eccedenti i limiti indicati nel medesimo articolo 51, comma 2, lettera a); (€3.615,20);”
  • “il valore delle azioni di cui all'articolo 51, comma 2, lettera g),…anche se eccedente il limite indicato nel medesimo articolo 51, comma 2, lettera g) (€ 2065,83), e indipendentemente dalle condizioni dallo stesso stabilite.”

La Legge di Bilancio 2017 amplia i livelli di contrattazione previsti per le opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico.

Interpretazione autentica dell’articolo 51 comma 2 lettera f) del T.U.I.R.

“Le disposizioni di cui all'articolo 51, comma 2, lettera f), del Testo Unico delle Imposte sui Redditi, di cui al Decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, come da ultimo modificate dalla Legge 28 dicembre 2015, n. 208, si interpretano nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale.”

La Legge di Bilancio 2017 estende il regime di tassazione agevolata, ovvero l’applicazione dell’aliquota sostitutiva al 10%, ad importi fino a 3.000 euro, elevati a 4.000 euro nei casi di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione di lavoro. Inoltre, aumenta il limite di reddito previsto per accedere al regime di tassazione agevolata. Queste le modifiche alle regole d’ingaggio:

  • Titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a € 80.000,00
  • Limite premio € 3.000,00, elevato a € 4.000,00 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro

La Legge di Bilancio 2017 rafforza quanto già previsto nella Legge di Stabilità 2016, portando a €4.000 la detassazione del salario di produttività se l’incremento è legato a modalità di partecipazione paritetica all’organizzazione del lavoro.

Per "coinvolgimento dei lavoratori nel miglioramento della complessità organizzativa delle imprese" si intende non una mera costituzione di comitati consultivi senza nessun impatto reale, ma la creazione di gruppi di miglioramento, team di lavoro etc., che realmente possano produrre un incremento dell’efficienza organizzativo nell’interesse di entrambe le parti.

La Legge di Bilancio 2017 ha ampliato la platea dei benefici e gli importi dei premi:

  • il tetto di reddito di lavoro dipendente che consente l’accesso alla detassazione è aumentato da 50.000 a 80.000 euro;
  • gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi, e da 2.500 a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Si. Nella Legge di Bilancio 2017 vengono anche superati i limiti precedentemente vigenti e si stabilisce che sono esenti da tassazione solo nel caso in cui venga utilizzato il premio di produttività:

  • i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se eccedenti il limite di 5mila 164,57 indicato nell’articolo 8 del dlgs 252/2005

  • i contributi di assistenza sanitaria, anche se eccedenti il limite di 3mila615,20 previsto dall’articolo 51, comma 2, lettera a

In caso di convenzione per una mensa sostitutiva non ci sono limiti di importo giornalieri per persona.

Al contrario, i buoni pasto, che sono equiparati al denaro, hanno il limite dei 5,29 euro giornalieri se cartacei e di 7 euro giornalieri per quelli elettronici.

 

In generale, viene tassato il 50% della differenza tra gli interessi effettivamente applicati sul prestito e gli interessi calcolati al Tasso Ufficiale di Sconto (TUS) vigente al termine di ciascun anno di rimborso.

Facciamo un esempio: immaginiamo un prestito a tasso fisso con tasso del 5% e che il TUS (per comodità) sia dell'1%. Affinché non vi sia tassazione in capo al dipendente, l’azienda può rimborsare al dipendente la quota di interessi corrispondente al 4%: in questo caso specifico non si hanno particolari complicazioni perché le rate sono sempre uguali.
In caso di tasso variabile, oggi molto più diffuso che in passato, ho un problema in più, legato alla variazione del valore dei due tassi e alla necessità di ricalcolare ogni volta (alla scadenza della rata), l’importo della quota di interessi rimborsabile, affinché non sorga materia imponibile in capo al dipendente.

La convenienza dipende dalla tipologia di servizio e dal potere di acquisto aziendale e dei soggetti terzi dai quali possono essere acquistati, nonché dalla dimensione e varietà del paniere di servizi messi a disposizione dei dipendenti.

Facciamo un esempio: se un’azienda offrisse un premio di produttività monetario ai propri dipendenti, avremmo una tassazione sostitutiva del 10%. Offrendo sotto forma di welfare benefit compresi nell’articolo 51 comma 2,3,4 del TUIR quindi, prendendo come riferimento i redditi più bassi, avremo un risparmio fiscale del 10% e contributivo di circa il 10%.

La Legge di Bilancio 2017 introduce due novità e precisa che:

  • entrambe le opzioni sono soggette alle limitazioni di importo e di reddito: 3.000 euro di importo e 80.000 euro di reddito.
  • il limite di importo può aumentare fino a 4000 euro se l’azienda implementerà dei sistemi di coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro (le modalità sono declinate Decreto Interministeriale attuativo del 25 marzo 2016)

Si, esistono due possibilità:

  1. Introdurre un sistema incentivante per categorie omogenee di dipendenti, senza fare discriminazioni legate alle qualità personali dei dipendenti all’interno delle singole categorie. I benefit possono essere differenziati creando dei premi di gruppo, per esempio, individuando obiettivi collettivi da assegnare a reparti diversi dell’azienda. In questo modo è possibile erogare i benefit solo a quei reparti che avranno raggiunto un certo livello di risultato. I dipendenti non possono avere la facoltà di scegliere alternativamente tra beni/servizi e denaro. Naturalmente questa modalità di organizzazione del premio non è applicabile a tutte le realtà organizzative e necessita di un forte lavoro di contestualizzazione.
    Quanto alla possibilità di differenziarne l'importo tra singoli, la norma non chiarisce questo aspetto, ma parla solamente di categorie omogenee di dipendenti. Un interpello proposto all'Agenzia delle Entrate da una società proponeva un caso in cui l'importo stabilito era uguale per tutti gli appartenenti alla medesima categoria. E questo è il metodo approvato dall’Agenzia delle Entrate.
     
  2. Introdurre un sistema incentivante rispettando i vincoli e limiti stabiliti nella Legge n. 208 del 28 dicembre 2015 (Legge di Stabilità 2016). All’interno dell’accordo può essere stabilito che il premio sia erogato alternativamente in welfare o denaro su scelta del dipendente, se è legato a elementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e quantificabili.

In realtà le opzioni possono essere le più diverse e dipendono essenzialmente dalle tipologie di dipendenti presenti nell'impresa.
Per esempio, i dipendenti più giovani potrebbero preferire servizi legati al leisure time, mentre quelli adulti o maturi potrebbero essere maggiormente orientati verso servizi assicurativi o di prevenzione e assistenza sanitaria; i genitori con figli piccoli verso servizi di baby sitting o asilo nido, mentre chi ha responsabilità di cura verso familiari anziani preferirà servizi di assistenza domiciliare, etc.

Nella definizione del piano risulta quindi fondamentale predisporre un paniere di beni e servizi flessibile, personalizzato e più possibile aderente alle diverse esigenze dei dipendenti, che possono essere rilevate anche attraverso un questionario preliminare.

Infatti, se il piano non è ben progettato si rischia che alcuni dipendenti non riescano ad usufruire dei benefit previsti dall'azienda e si sentano discriminati rispetto ai colleghi che sono in condizione di giovarsene.