Che cos'è

La partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa è un tema “antico” delle scienze sociali e manageriali che gli hanno dedicato molta attenzione, seppure a fasi alterne e con “alti e bassi” nel corso di tutto il ‘900. Tuttavia questo dibattito è molto difficile da riassumere, proprio a causa di queste oscillazioni e della forte valenza politica e ideale che spesso lo hanno connotato. Inoltre nel corso del tempo sono state proposte soluzioni molto varie e pratiche assai diverse di partecipazione, che oscillano dalla semplice informazione all’autogestione operaia. Negli anni recenti si assiste ad un aumento della varietà di sperimentazione di nuove pratiche di partecipazione, in quasi tutti i paesi con sistemi industriali più sviluppati, probabilmente sotto la spinta dell’innovazione tecnologica e organizzativa (Gollan P. J., Lewin D., Marchington M., and Wilkinson A., 2016).

Ci sembra perciò opportuno proporre una definizione di partecipazione che sia molto ampia e inclusiva e che consenta di non escludere alcuna pratica, seguendo sia l’approccio della Fondazione Europea di Dublino (Eurofound, 2015), sia le conclusioni degli studiosi che più hanno approfondito questo tema.

Perciò, seguendo i lavori di Guido Baglioni, proponiamo di intendere per partecipazione l’insieme delle pratiche, delle proposte e degli istituti che, con l’obiettivo di modificare l’asimmetria del rapporto e delle condizioni di lavoro, fanno in modo che le parti in gioco interagiscono andando oltre le disposizioni e l’incompletezza dei contratti (collettivi e non) e delle norme. Spesso questo obiettivo viene dichiarato anche esplicitamente. In altre parole si può intendere la partecipazione come una particolare modalità di regolare le relazioni di lavoro all’interno dell’impresa ad integrazione dei sistemi basate su norme, contratti e regole. Così definita, questa modalità di regolazione può essere usata sia in contesti di relazioni industriali con un approccio integrativo e cooperativo sia anche in contesti con un approccio conflittuale o antagonista oppure con assenza di rappresentanze organizzate di tipo sindacale (M. Carcano, L. Pero 2016)

(Campagna L., Pero L., 2017 - per EQuIPE2020)