Che cosa è

Per premio di risultato si intende quella parte di salario variabile la cui natura e il cui ammontare sono strettamente correlati ad incrementi di produttività, redditività, efficienza, innovazione e qualità.

La Legge di Stabilità 2016, la Legge di Bilancio 2017 e la Manovra correttiva 2017 hanno reintrodotto le norme per la detassazione e per la decontribuzione dei premi di risultato definiti nella contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale. Un elemento chiave della norma è anzitutto la sua dimensione strutturale, dal momento che la detassazione del premio di risultato è divenuto un dispositivo stabile e dal profilo coerente nelle relazioni industriali. Vengono introdotti schemi di valutazione e indicatori stringenti, tali da individuare gli effettivi incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.

La Legge di Bilancio 2017 ha ampliato l’entità massima del premio cui applicare la detassazione: si è passati dal limite di 2.000 euro a 3.000 euro. La soglia massima di reddito proprio dei lavoratori è stata aumentata da 50.000 euro a 80.000 euro considerato in base all’imponibile per redditi da lavoro dipendente dell’anno precedente.

La Manovra correttiva 2017 ha anche introdotto la decontribuzione su una quota massima di 800 euro del premio di risultato se la contrattazione aziendale prevede anche il coinvolgimento paritetico dei lavoratori, ad esempio con l’istituzione di gruppi di lavoro per il miglioramento e l’innovazione. Sono previsti una riduzione del 20% dell’aliquota contributiva a carico del datore e l’esenzione totale per i lavoratori. Inoltre la Legge di stabilità 2017 prevede che i contributi delle aziende per le forme pensionistiche complementari dei dipendenti e quelli per l’assistenza sanitaria integrativa non costituiscono reddito da lavoro, anche se superano i limiti di 5.164,57 euro per la previdenza complementare e 3.615,2 euro per la sanità integrativa.

Quali problemi può risolvere

L’introduzione della detassazione e della decontribuzione del premio comporta la possibilità di implementare piani organici di welfare aziendale. La Legge di Stabilità 2016 e la successiva Legge di Bilancio 2017 prevedono che il premio di risultato possa essere convertito tutto o in parte in beni e servizi welfare, completamente detassati.

Le condizioni del cambiamento

La norma sostiene un’innovazione decisiva per la diffusione dei piani di welfare attraverso due elementi fondamentali:

1. Il diritto di libera scelta del lavoratore tra l’erogazione del premio in salario (con aliquota Irpef al 10%, a cui si aggiunge la contribuzione previdenziale) o in welfare aziendale (non tassato in base all’art. 51 del Tuir, e che non prevede versamenti previdenziali né per la quota a carico del lavoratore né per le aziende). L’opportunità di scelta per i lavoratori prevista dalla norma si coniuga con il vantaggio fiscale e contributivo offerto alle aziende, le quali sono esonerate dai versamenti previdenziali, salvo accordi con il sindacato che possono, ad esempio, prevedere l’utilizzo del risparmio sui costi previdenziali per incrementare il pacchetto welfare.
2. Il ruolo strategico della contrattazione di secondo livello. L’opportunità per i lavoratori di scegliere tra un premio a tassazione agevolata e beni e servizi welfare, deve essere sancita da accordi tra le parti. La contrattazione rappresenta una condizione rilevante e strategica di miglioramento della produttività e di incentivazione fiscale.

Le fasi per l’attivazione della misura

Per attivare un piano di welfare connesso all’erogazione del premio di risultato occorre anzitutto includere le misure all’interno di un accordo o contratto con le rappresentanze presenti in azienda o con le organizzazioni sindacali territoriali. La contrattazione in sede aziendale del premio e del piano di welfare rendono ovviamente gli interventi più aderenti alla realtà dell’impresa e ai bisogni dei lavoratori.

È possibile anche, nel caso di aziende non sindacalizzate, ricorrere ai numerosi accordi territoriali che le associazioni datoriali e i sindacati confederali e di categoria hanno realizzato. Questi consentono anche alle imprese in cui non si svolge abitualmente la contrattazione – in particolare le piccole e medie – di aderire a schemi e modelli di accordo per il premio di risultato, e quindi attivare l’opzione welfare per la sua erogazione in base alle scelte espresse da lavoratori e lavoratrici. La norma sostiene, dunque, la diffusione del welfare aziendale, sebbene variabile in base ai risultati dell’impresa.

Le parti coinvolte – azienda e sindacati – devono poi fare in modo che l’erogazione del premio in welfare possa costituire una “leva” di produttività connessa con il cambiamento organizzativo, e rendere le misure del piano stabili nel tempo.