Cosa è

L’orario di lavoro “a menù” è una modalità di flessibilizzazione del lavoro attraverso cui le scelte personali di variabilità oraria sono collegate al fabbisogno dell’impresa di utilizzare un numero di ore variabile in funzione di specifiche esigenze (di produzione, di mercato, ecc.). Si fonda su un modello di regolazione del tempo di lavoro opposto al modello standard tradizionale, che, come noto, prevede limitazioni (tetti orari giornalieri e settimanali del tempo di lavoro) uguali per tutti nelle imprese. L’orario “a menù”, infatti, pur regolando il lavoro entro i tetti massimi di legge, consente una scelta parziale (sia al lavoratore che all’impresa) su schemi orari variabili, negoziati e ben definiti.

Il sistema si fonda sulla ridefinizione periodica di turni di lavoro di durata flessibile: l’impresa può chiedere al lavoratore di fare più ore (ad esempio: al sabato mattina, la notte, ecc.), mentre il lavoratore ha a disposizione alcune opzioni per diminuire il proprio impegno orario (ad esempio: il venerdì pomeriggio libero, la riduzione di 1 ora tutti i giorni, ecc.). Questa modalità di flessibilizzazione dell’orario di lavoro è stata ideata, in primo luogo, nell’ambito del settore manifatturiero, con la finalità di raggiungere un maggiore equilibrio tra esigenze di conciliazione e produttività. La sua formulazione ne permette tuttavia l’adozione anche in altri ambiti produttivi. L’orario “a menù”, inoltre, può essere applicato a diversi livelli (contratto nazionale, livello aziendale singolo reparto) e rappresenta una possibile soluzione ad esigenze aziendali di maggiore flessibilità.

Come si fa

La realizzazione di questa revisione dell’organizzazione degli orari di lavoro richiede alcuni passi operativi essenziali:

1. Indagine conoscitiva interna all’azienda, con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, volta ad identificare le principali esigenze di conciliazione legate agli orari di lavoro.
2. Analisi degli eventuali vincoli organizzativi/produttivi che possono circoscrivere il campo delle opzioni applicabili.
3. Scelta delle modalità di flessibilità dell’orario di lavoro in relazione alle esigenze congiunte di work-life balance, dei vincoli organizzativi/produttivi, delle tipologie di lavoratori potenzialmente interessati, valutando i possibili rischi legati a squilibri.
4. Pianificazione delle attività e valutazione dell’opportunità di agire gradualmente (ad esempio, decidendo di sperimentare la modalità di flessibilità prescelta su un’area funzionale, un gruppo di lavoro, ecc.).
5. Informativa/accordo con i rappresentanti dei lavoratori.
6. Pianificazione di un sistema di informazione/comunicazione chiaro e trasparente relativo al piano prescelto da attuare (eventualmente, redigere un “regolamento della flessibilità dell’orario a menù”, da condividere con i lavoratori);
7. Predisposizione di un sistema di monitoraggio dei risultati (soddisfazione dei lavoratori, valutazione degli impatti sull’organizzazione del lavoro, sulla qualità del lavoro, ecc.).
8. Avvio del nuovo piano di orari a menù, secondo il seguente schema di massima:
   1. l’impresa dichiara, con un certo anticipo (da 1 a 6 mesi) i suoi fabbisogni di lavoro, per figure professionali e per reparto;
   2. i lavoratori aderiscono al fabbisogno, programmandosi a loro volta per quel periodo;
   3. valutazione del matching raggiunto ed eventuali ipotesi di riprogrammazione del piano per raggiungere gli obiettivi prefissati;
9. Monitoraggio e valutazione del piano “a menù”.

Quanto costa

I costi sono riferibili al maggiore impegno richiesto all’ufficio personale e ai responsabili delle diverse funzioni aziendali per gestire e coordinare la variabilità degli orari individuali di lavoro.

Vantaggi

Per l’azienda

• Contrasta e riduce turnover e assenteismo perché aumenta la soddisfazione e la fidelizzazione dei/delle dipendenti; nel caso di una presenza forte di manodopera femminile i vantaggi possono addirittura eccedere i costi della conciliazione.
• Migliora l’immagine dell’azienda, proponendola come un’azienda socialmente responsabile.
• Innalza la produttività e l’efficacia complessiva dell’impresa.
• Attutisce i conflitti interni.
• Abbassa l’utilizzo dello straordinario.

Per i beneficiari

• Risentono in misura minore dell’interferenza del lavoro sulla loro famiglia, migliorando la qualità di vita.
• Sono più soddisfatti e quindi maggiormente motivati a produrre.
• Possiedono maggiore autonomia e controllo nella gestione del proprio lavoro.
• Risentono in misura minore dello stress lavorativo.

Rischi e punti di attenzione

Al fine di realizzare un piano orario “a menù” è necessario:

• effettuare una preliminare ed attenta analisi del lavoro e definire con chiarezza opportunità e vincoli;
• definire un accordo aziendale chiaro rispetto alle regole definite dal piano orario: impresa e lavoratori dovranno garantire lo scambio, e le regole stabilite nell’accordo dovranno essere applicate coerentemente e consensualmente;
• è un sistema che richiede polivalenza rispetto alle competenze del personale: l’azienda deve pianificare non solo i cicli di produzione in relazione alle esigenze di mercato, ma anche individuare le persone con le competenze necessarie e le ore di lavoro disponibili che tali persone offrono;
• a volte si presume che i lavoratori non siano d’accordo a lavorare in orari “non standard” (molto presto al mattino o molto tardi la sera); l’esperienza ha dimostrato che, invece, esiste una certa “disponibilità” alla flessibilità nell’orario di lavoro maggiore di quanto si presuma.

I lavoratori di un’azienda del Nord-Est che ha stipulato un accordo aziendale ad hoc, attualmente possono decidere, ogni 8 settimane, non solo se lavorare per il primo turno (6:00-14:00) o per il secondo (14:00-22:00), ma hanno anche la facoltà di modificare l’orario di entrata di 3 ore (decidendo, ad esempio, di entrare alle 9:00 anziché alle 6:00), lavorando in ogni caso per le 8 ore successive. La pausa pranzo, inoltre, può avere una durata che varia da 30 minuti a 60.
I lavoratori di questa azienda possono scegliere tra:

• settimane in cui effettuare l’orario base classico (ad esempio, attraverso turni) oppure effettuare un orario più lungo (ad esempio, di circa 46 ore) con ore o turni aggiuntivi, secondo schemi predefiniti
• oppure effettuare orari più corti (anch’essi costruiti secondo schemi predefiniti).

In questo modo viene abolito lo straordinario, sostituito da un sistema di regole di programmazione congiunta delle esigenze produttive con i bisogni di conciliazione oraria dei singoli lavoratori settimana per settimana. Le concrete applicazioni di tale schema raggiungono maggiore successo quanto più elevata è la polivalenza dei lavoratori (in quanto la sostituibilità dei lavoratori permette di affrontare le diverse esigenze produttive con persone diverse). L’accordo aziendale prevede che:

• Ogni lavoratore esprima ogni due mesi l’orario settimanale desiderato tra:
  • orario maggiorato: lavoro al sabato mattina, oppure 1 ora in più al giorno a scelta del lavoratore;
  • orario ridotto: una settimana di 35 ore attuata con una riduzione di 1 ora media giornaliera (o con il salto del turno del venerdì pomeriggio);
  • orario normale, che prevede uno degli orari contrattuali previsto per ciascun tipo di lavorazione.

• La compensazione tra maggiorazione e riduzione dell’orario è effettuata con un conteggio personalizzato, che prevede anche l’opzione di una monetizzazione parziale delle ore svolte in più, secondo limiti e criteri negoziati e predefiniti. Il contratto aziendale, inoltre, stabilisce i tetti massimi, gli incentivi economici e gli scambi tra ore lavorate e di riposo. 
• Per tutto il personale indiretto l’azienda può chiedere prestazioni simili agli operai di produzione con un preavviso di 2-3 giorni e l’orario può essere aumentato con 1 ora alla sera e con il sabato mattina.
• A fronte di tale flessibilità, i lavoratori usufruiscono di riposi a propria scelta nell’arco dell’anno.
• La Commissione aziendale, ogni mese, verifica la possibile combinazione dei due fattori (uomo e macchina) e opera le manovre di aggiustamento necessarie.