Schemi di partecipazione

Di seguito classifichiamo le forme tecniche in base a due assi: la finalità (gestione o innovazione) e il tipo di contributo (individuale o di gruppo). Tra le varie forme di partecipazione esiste un intreccio e un reciproco sostegno molto più forte di quanto spesso si pensi, come emerge anche dalle ultime ricerche della Fondazione di Dublino e della Commissione Europea (Workplace Innovation, 2014).

  OBIETTIVI DELLA PARTECIPAZIONE
GESTIONE INNOVAZIONE
MODALITÀ DI
PARTECIPAZIONE
INDIVIDUALE
DI GRUPPO

(Fonte: Campagna L., Pero L., 2017)

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Rotazione e polivalenza concordata ed empowerment con delega su obiettivi

 

Sin dagli anni ’90 nelle ricerche della Fondazione Europea di Dublino, la crescita della delega su obiettivi ai singoli lavoratori, era individuata come una delle forme più semplici di coinvolgimento e partecipazione. Oggi questa forma è sicuramente uno dei capisaldi dell'innovazione sul posto di lavoro e della sua gestione migliorativa, soprattutto se collegata a nuovi fattori di autonomia del lavoro.

L’autonomia infatti è collegata in particolare alla possibilità del singolo di concordare la rotazione delle postazioni all’interno del team e alla conseguente possibilità della persona di scegliere il percorso di apprendimento. Infatti, scegliere di andare a lavorare su nuove postazioni o ruoli accresce contemporaneamente la conoscenza e le capacità di gestione autonoma da parte della persona del proprio sviluppo. Ciò produce sul sistema un aumento parallelo di produttività, flessibilità e polivalenza.

Ad esempio, alla OMB di Brescia è diffusa una pratica organizzativa per cui sulle linee di montaggio i lavoratori possono concordare con l’azienda di essere formati su nuove postazioni in modo da fare evolvere sia l’organizzazione del lavoro sia le performance e le competenze. Tutto ciò in modo trasparente e oggettivo.

Team di lavoro

 

Non si tratta del lavoro in gruppo informale e spontaneo oggi molto diffuso (“noi ci aiutiamo”), ma di sistemi strutturati in cui il team ha obiettivi, spazi di manovra e autonomia ben definiti. La formalizzazione è basata sulla definizione dei risultati e delle responsabilità del team relativamente a distribuzione dei compiti, rotazione delle mansioni, diffusione delle conoscenze, aiuto reciproco, eventuale gestione del tempo, riconoscimento di una leadership di coordinamento (o team leader). La diffusione dei team strutturati provoca l’arretramento della gerarchia di basso livello. Anche in questo caso la precondizione è l’adozione in azienda di modelli organizzativi snelli e l’abbandono dei sistemi piramidali a forte intensità gerarchica. 

I sistemi basati su team operativi formalizzati sono poco diffusi nel nostro paese, dove invece prevalgono i team informali. Negli accordi sindacali il teamwork è previsto quasi esclusivamente nelle imprese a proprietà tedesca, come ad esempio gli accordi Ital Design, Ducati e Lamborghini. Nel caso FCA e Fiat Industrial, i team operai sono formalizzati nel sistema aziendale e sono in via di diffusione in tutte le fabbriche, ma non sono compresi negli accordi sindacali. Nel caso IKEA i team sono riconosciuti dall’accordo come unità di governo degli orari di lavoro e di scelta dei turni da parte del singolo.

Orari a Menù e smartworking

Si tratta di sistemi formalizzati che realizzano una gestione delle variazione di orario e di luogo del lavoro in modo parzialmente condiviso tra azienda e lavoratori: ad es. orari a menù a scelta, banca ore alla tedesca, team che autogestiscono i turni, forme di part-time a menù sincronizzate, lavoro “agile” da distanza in forme concordate attraverso apparati elettronici come tablet, PC, Smartphone.

Sistemi formalizzati di orari a menù sono stati attivati nel decennio scorso solo in alcuni casi esemplari, i più noti sono ZF Marine di Padova e Italiana Assicurazioni di Milano. Dopo il 2010, tuttavia, sono aumentati sia i casi di orari a menù strutturati (caso Luxottica di Sedico, casi nei call center e caso IKEA) sia gli accordi aziendali che prevedono una più elevata flessibilità degli orari produttivi. In questi casi l’aumento di flessibilità produttiva prevede diversi tipi di compensazioni per i lavoratori; come ad esempio più salario oppure più scelta del singolo per permessi e giorni di riposo (ad es. accordo Endress-Hauser di Bornago).

Recentemente si sono moltiplicati gli accordi di regolazione dello “smartworking”, cioè del lavoro a distanza per gli impiegati e i tecnici, in un luogo scelto dal lavoratore - ma in modi, tempi e con obiettivi concordati con l’azienda. Gli archetipi sono il caso Vodafone, dove si è passato da una fase iniziale di 1 giorno al mese a 1 giorno alla settimana, e il caso Nestlè.

Social network informali

 

In molte aziende, viene riusata all’interno la capacità sociale ormai ampiamente diffusa di utilizzo del Social network, attraverso gli Smartphone. Questa modalità viene consentita e favorita dalle imprese, spesso in modo del tutto informale, con lo scopo di supportare i lavoratori nelle soluzioni di problemi ordinari e quotidiani in modo molto rapido, semplice e soprattutto efficace. L’effetto complessivo è quello di stabilire nuovi canali di comunicazione diretta, trasversale e orizzontale tra gli operatori, che spesso scavalca la linea gerarchica e contribuisce all’autonomia professionale e alla partecipazione diretta dei singoli.

L’uso di queste nuove linee di comunicazione non gerarchiche sta diffondendosi a macchia d’olio nelle piccole e micro imprese, dove si instaurano nuove forme di coordinamento e di delega decisionale di fatto verso il basso.

Formazione mirata e campagne di innovazione

 

Si tratta in primo luogo di pratiche di comunicazione diretta, basata non solo su strumenti a una via (depliant, comunicati, news, siti, volantini) ma soprattutto su modalità di interazione diretta tra attori del progetto e lavoratori, con possibilità di ascolto e di risposta personalizzate. Rientrano in questa formula gli incontri di startup, i workshop, i focus, i seminari interattivi, rivolti a tutti i lavoratori. L’utilizzo di queste formule è molto diffuso nel lancio dei progetti di Lean evoluta.

Esse sono molto usate ad esempio nelle fabbriche dei gruppi Fiat e Luxottica. Nel caso Luxottica, le RSU sono state regolarmente coinvolte in queste iniziative. In altri casi, come ad esempio Arneg di Padova e Polti di Como, i workshop di coinvolgimento sono stati lo strumento principale di un progetto innovativo condiviso tra aziende e sindacati. Rientrano in questa forma tecnica anche gli interventi formativi che nascono dal piano di innovazione e che sono necessari ad “abilitare” la partecipazione. .

In breve, accanto alla formazione tradizionale e di base - su sicurezza, tecnologie correnti, lingue, ... - si sta affermando un secondo tipo di formazione centrata sulla metodologia e le tecniche di innovazione e miglioramento continuo, come ad esempio nel caso del WCM  nel Gruppo FCA.

Sistema di gestione dei suggerimenti

Si tratta non della tradizionale cassetta delle idee, ma di un ciclo strutturato di miglioramento che parte con la formazione dei lavoratori, sollecita la loro capacità di individuare il suggerimento e di rappresentare la soluzione, prevede la messa in atto delle soluzioni, e infine si conclude col riconoscimento al proponente. Il sistema dei suggerimenti richiede due condizioni essenziali:

  1. un passaggio di know how tecnico dagli specialisti ai lavoratori, per renderli capaci di elaborare la proposta tecnica;
  2. la trasparenza e il monitoraggio del ciclo di gestione del suggerimento, con un cambio di atteggiamento del management che deve diventare disponibile a dare un feed-back a tutti con conseguenti riconoscimenti.

Il sistema strutturato dei suggerimenti dei lavoratori è diventato, a partire dal 2008, uno dei principali fattori di successo del WCM (World Class Manufacturing) nel Gruppo FCA e uno delle più rilevanti leve per accrescere la produttività delle fabbriche nel nostro paese. Secondo alcune stime, il sistema dei suggerimenti può contribuire a ridurre i costi di trasformazione industriale sino a valori intorno al 5-6% annuo. Nella fabbrica FCA di Pomigliano, i suggerimenti nel 2014 hanno raggiunto un picco superiore a 30 suggerimenti/anno per singolo operaio.

Gruppi di miglioramento

 

Per migliorare o innovare singole aree produttive, in cui gli esperti sono a diretto contatto con i lavoratori coinvolti dentro il team di progetto. In questi casi c’è una collaborazione diretta tra ingegneri e operai, che produce un passaggio di conoscenze reciproco.

L’attivazione di cantieri di miglioramento in singole aree produttive è uno degli strumenti fondamentali di applicazione del WCM nel Gruppo Fiat e in generale nelle applicazioni recenti della Lean. Nel caso Luxottica, l’adozione di nuove isole di produzione è preceduta sempre da gruppi di sperimentazione, con ruolo paritario di tecnici aziendali e di operai che mettono a punto le soluzioni e le sottopongono alla prova dei lavoratori. Anche nei settori dell’industria alimentare (progetto FOX  Ferrero e Made in Barilla) e della moda, le innovazioni sono introdotte in modo identico.

Comunità di pratiche e reti professionali

 

Si tratta di una delle forme più evolute e complesse di partecipazione diretta. La comunità di pratiche è una comunità aperta, formata liberamente dai dipendenti senza alcun carattere gerarchico ma basata su relazioni orizzontali. La comunità ha la missione di accumulare, sviluppare e utilizzare kowhow produttivo aziendale con una strumentazione molto evoluta di social network ed una interazione complessa tra diversi ruoli, persone e professioni. In alcuni casi assorbe il sistema di suggerimenti.
Il caso più strutturato di comunità professionali in Italia è quello del Gruppo ENI. Le Comunità di pratiche sono partite dall’accumulo di knowhow sulle tecnologie base del Gruppo - come la ricerca di idrocarburi, la perforazione e il trasporto - e si sono poi espanse a quasi tutti i settori aziendali.

Lo straordinario successo di queste modalità innovative di accumulare e diffondere conoscenze con le nuove tecnologie, attraverso una partecipazione diretta dei lavoratori, ci sembra sia uno degli indicatori più interessanti di quale possa essere il futuro del lavoro nelle nostre società.