Che cos’è

Il flexitime introduce l’elasticità dell’orario standard, ristrutturandolo in rapporto alle esigenze lavorative o familiari.

I) Flessibilità oraria su base giornaliera

È la forma più comune e diffusa. Permette di modificare l’orario di inizio e di conclusione della giornata di lavoro. Il singolo lavoratore può quindi variare la presenza in azienda, attraverso regole predefinite. Il flexitime su base giornaliera può prevedere:

• Ingresso e uscita giornaliera entro fasce predeterminate, lasciando ampio margine di scelta al singolo lavoratore (ad esempio: ingresso dalle 8.00 alle 10.00, uscita dalle 16:00 alle 18.00);
• Orario di compresenza, stabilendo una (o più) fascia oraria di compresenza obbligatoria dei lavoratori (ad esempio: dalle ore 10.30 alle 15.30), definita sulla base di specifiche esigenze aziendali;
• Compressione/flessibilità dell’orario dedicato alla pausa pranzo, offrendo la possibilità di gestire in autonomia il tempo a disposizione.

II) Flessibilità oraria su base settimanale, mensile, annuale

Offre la possibilità di lavorare più ore in alcuni periodi (ad esempio, quando sono più pressanti le richieste di mercato) allo scopo di beneficiare successivamente di ore o giorni di tempo libero. Il “recupero” del monte ore lavorativo avviene in un arco temporale più ampio rispetto al flexitime giornaliero (ad esempio, su base settimanale, mensile, semestrale, annuale). L’adozione di questo sistema necessita di una puntuale definizione dei limiti (minimi e massimi) dell’orario giornaliero e settimanale, così come dell’ampiezza della fascia giornaliera di lavoro. 

Quali problemi può risolvere

Consentire ai dipendenti di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa agisce positivamente sul work-life balance, ferme restando le necessità organizzative e produttive aziendali. Risulta molto utile per limitare il ricorso allo straordinario, ridurre l’assenteismo ed innalzare la produttività. Una semplice modifica dello schema orario, più coerente con i bisogni personali e familiari dei lavoratori, può inoltre produrre sensibili miglioramenti del clima organizzativo e agire sulla riduzione delle percezioni di sovraccarico e di stress.

Le condizioni del cambiamento

Il flexitime è uno strumento regolato dai CCNL, che si affianca ai contratti di lavoro “standard” nella gestione della flessibilità oraria. Una delle modalità di attuazione è costituita dalla banca delle ore attraverso cui è possibile smonetizzare il lavoro straordinario. Non è infrequente che le aziende, una volta sperimentato positivamente il flexitime giornaliero, decidano di avviare programmi più ampi di flessibilità oraria, come appunto la banca delle ore. Diversamente da quanto accade in altri Paesi europei, in Italia la banca delle ore tende ad agire su un campo piuttosto limitato di ore “disponibili” per la flessibilità, essendo “alimentata” principalmente dagli straordinari, di cui ne viene previsto, in genere, solamente un parziale recupero.

Le fasi per l’attivazione della misura

In termini generali, possono essere identificati i seguenti passi operativi:

• Indagine conoscitiva interna all’azienda e con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, volta ad identificare le principali esigenze di conciliazione legate agli orari di lavoro;
• Analisi degli eventuali vincoli organizzativi/produttivi che possono circoscrivere il campo delle opzioni praticabili in azienda;
• Scelta delle soluzioni in relazione alle esigenze di work-life balance e ai vincoli organizzativi, valutando i possibili rischi legati a squilibri e le possibili azioni correttive;
• Pianificazione delle attività e valutazione dell’opportunità di agire gradualmente (ad esempio, decidendo di sperimentare la modalità di flessibilità prescelta su un’area funzionale, un gruppo di lavoro, ecc.);
• Informativa/accordo con i rappresentanti dei lavoratori;
• Pianificazione di un sistema di informazione/comunicazione chiaro e trasparente relativo al piano prescelto da attuare (eventualmente, redigere un “regolamento della flessibilità”, da condividere con tutti);
• Predisposizione di un sistema di monitoraggio dei risultati (soddisfazione dei lavoratori, valutazione degli impatti sull’organizzazione del lavoro, sulla qualità del lavoro, ecc.);
• Revisione periodica del sistema flessibile di orario adottato, al fine di verificare la corrispondenza tra opzioni adottate ed equilibri organizzativi raggiunti.

Domande frequenti

Rendendo maggiormente libera la collocazione temporale della presenza dei lavoratori, l’azienda non rischia che si diffondano comportamenti opportunistici (ad esempio, venire al lavoro in orari in cui “non c’è niente da fare”)?

No, se la pianificazione delle regole (come ad esempio la definizione delle fasce di ingresso/uscita, o dei periodi di recupero delle ore) resta effettivamente ancorata alle necessità produttive. Al contrario, da molti anni le aziende che hanno adottato orari flessibili registrano risultati pienamente positivi, tanto da incoraggiarle a sperimentare soluzioni orarie ancora più incisive sul piano della flessibilità. Certamente viene richiesto, in sede di progettazione e di pianificazione, un’attenta valutazione dell’organizzazione, dei suoi processi, dei picchi produttivi e dei relativi vincoli.

Come è possibile che si riduca l’assenteismo in azienda semplicemente con un’operazione di flessibilità oraria giornaliera?

Le indagini sulle esigenze di work-life balance indicano che le esigenze dei lavoratori, in particolare quelli con figli, tendono ad “assestarsi” su alcune specifiche necessità (come ad esempio, accompagnare a scuola i bambini), che si ripetono nel tempo. Inoltre, dare risposte positive alle domande di maggiori spazi individuali nella gestione del tempo di lavoro è spesso una condizione fondamentale per affrontare i problemi di flessibilità che pongono le imprese, o per poter mantenere elevata la motivazione al lavoro dei propri collaboratori. L’importante è ricercare il “giusto equilibrio” tra esigenze produttive ed organizzative aziendali e capacità di gestire in autonomia il tempo da parte dei lavoratori. In quest’ottica, va tenuto presente il rischio di generare possibili effetti paradossali: la rigidità dell’orario di lavoro a fronte di improrogabili esigenze di cura familiare da parte dei lavoratori, può condurre ad un maggiore assenteismo, dall’altro lato, un’eccessiva flessibilità e/o autonomia, può comportare alcune inefficienze, e così via. La ricerca di un “giusto equilibrio” è quindi fondamentale e va adeguata allo specifico contesto aziendale, le cui caratteristiche determineranno la/le formule da adottare per recuperare produttività.

Altre risorse